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Evaluation von Führungskräfteentwicklung: Lösungsansätze zur Sicherung methodischer Standards an einem Fallbeispiel

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Abstract

In der Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen findet man in der Praxis selten Rahmenbedingungen vor, die ein idealtypisches Vorgehen mit Vortest-Nachtest-Follow-up- Vergleichsgruppen-Design erlauben. Der vorliegende Beitrag zeigt am Beispiel der Evaluation von Führungskräfteentwicklung in einem Unternehmen der Pharmabranche, wie trotz suboptimaler methodologischer Ausgangslage Aussagen über die Programmwirksamkeit gemacht werden können. Konkret wird dabei auf vier zentrale methodische Anforderungen eingegangen: 1) Festlegung von Vergleichsgruppen, 2) Messung von Trainingstransfer, 3) Baseline für Veränderungsmessung und 4) Nachhaltigkeit der Trainingseffekte. Dem Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick folgend wurde das Führungskräfteentwicklungsprogramm mit einem Mixed-Methods-Evaluationsdesign auf den Ebenen Reaktion (Akzeptanz für die Maßnahme), Lernen (Führungskompetenzen der Teilnehmenden), Verhalten (Transfer der Kompetenzen im Rahmen von Praxisprojekten) und Ergebnisse (gesamtunternehmerischer Nutzen) evaluiert. Eine Follow-up-Messung erhob drei Jahre nach Abschluss des Programms die Laufbahnentwicklung der Führungskräfte und stellte die Nachhaltigkeit der positiven Trainingseffekte fest.

Schlagworte
Führungskräfteentwicklung, Führungskräftetraining, Follow-up, Mixed-Methods-Evaluationsdesign